| MBTI性格类型理论是目前国际上最权威、最普遍使用的理论，已被翻译成十多种文字。近年来，全世界每年有 |
| 200多万人次接受MBTI测试。据统计，世界前一百强公司中有89%的公司引入使用MBTI作为员工和管理层自我发展、 |
| 改善沟通、提升组织绩效的重要办法。 |
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| MBTI性格理论始于著名心理学家荣格的心理类型的学说，后经美国的Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs |
| Myers深入研究而发展成型。MBTI性格类型揭示了一个人深层的本我、真实的我、自我的核心、最本能、最自然的思 |
| 维、感觉、行为模式。 |
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| 定位 |
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| 人力资源测评系统的性格模块用于帮助测试者了解自己的深层次人格特征，在此基础上分析测试者的思维模式、 |
| 行为风格、极其偏好的环境特点，从而辅助对测试者做出科学的用人决策。 |
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| 理念 |
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| 企业用人的理念正在经历脱胎换骨的改变。从注重知识到注重胜任力，从注重智商到注重情商，企业管理者越 |
| 来越发现，导致人们绩效高低有别的原因，源自每个人内在心智模式，它使得个体表现出独特的行为方式，而如果 |
| 这些行为方式与工作环境的需求是吻合的，胜任力就会表现出来，高绩效就变成现实。在另一方面，工作满意度的 |
| 研究表明，利润的增长源于忠实客户，而忠实客户源自于满意的员工。了解员工的心智模式的差别，让他们坐他们 |
| 天生善长做的事情，就会带来内在的工作满意度。 |
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| 举例来说，有些人喜欢与人打交道，如果让他们整天从事数据分析、设备维护等与物打交道的工作，会让他们 |
| 觉得毫无乐趣；而有些人喜欢与物打交道，如果让他们频繁地与人进行商务商谈、提供咨询，他们会认为那是在浪 |
| 费时间。有些人喜欢按照计划，有条不紊的开展工作，不喜欢突然的变化；而有些人喜欢工作灵活多样，喜欢应对 |
| 突发事件所带来的新鲜和挑战，这些都会在很大程度上影响到个体在什么样的工作环境中能够感到愉悦和胜任。 |
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| 从专业的角度来看，上面的问题可以从人格的角度来分析。人格是指一个人独特的思维方式与行为模式，它在 |
| 人们适应环境的过程中形成，并在一个人对待现实的态度、行为方式中表现出来，使一种较为稳定的有核心意义的个 |
| 性心理特征。在通俗的语言中常常用性格来指代相似的概念。 |
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| 人力资源测评系统的性格模块的设计理念，就是通过分析个体一贯的思维和行为模式，从心理行为学的角度， |
| 预测个体在什么样的环境下、做什么性质的活动时会感到自然、舒适，而这样的状态会带来更高的工作满意度和 |
| 工作绩效。 |
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| 内容构成 |
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| 北森性格测评基于荣格的心理类型学理论开发，包含4个两极性的维度，也就是说。每个维度的两极对应于两个 |
| 相反的偏好： |
| 一般心理倾向（外向——内向） |
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| 主要考察测试者精神活动的指向。外向代表精神活动主要定向于外部世界，倾向于把知觉和判断集中于人和事 |
| 上，他们是活动定向的，具有易沟通、好交际的特点；内向代表精神活动主要定向于观念与思想的清晰性上，他们 |
| 等多地依赖于持久的观念而不是暂时的外部事件，富于思想、好沉思、好独处。 |
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| 接收信息方式（感觉——直觉） |
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| 主要考察测试者接收信息和认识世界的方式。感觉代表把注意力集中于当前的事实和事件，细致而具有敏锐的 |
| 观察力，以及较强的对具体资料的记忆力，更加关注具体问题和事务的细节；直觉代表更加关注事情的意义和事务 |
| 间的关系，有可能强烈地寻求可能性而忽略现实，注重整体而不关心细节。通常具有想象力，富于推断、抽象性， |
| 定向于未来，有创造力等特性。 |
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| 处理信息方式（思维——情感） |
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| 主要考察测试者依据什么原则做出判断和决策。思维代表主要以逻辑推理、因果原则为基础，通过思维进行决 |
| 策，不受个人情感影响；情感代表主要通过权衡问题的相对价值和利益进行决策。他们在判断时依赖于对个人价值 |
| 观或群体价值观的理解，在决策时往往照顾到他人的情况，更多考虑人而不是技术。 |
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| 行动方式（判断——直觉） |
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| 主要考察测试者表现出来的行为方式。判断代表着重于进行决策、寻求结论、计划操作、组织活动，判断型的 |
| 人的外部行为表现为善于组织计划，由目的性、有决断力。知觉代表着重于关注、捕获、收集、分析及时性的信息， |
| 并做出快速反应。知觉型的人的外部行为表现为冲动、开放、好奇的特征，对新事物和变化持比较开放的态度，适 |
| 应性强而条理性弱。 |
